关于“员工团体自购保险福利” ，这样的困惑你有吗？

科技革命、互联网浪潮、全球化趋势等多因素叠加，世界面临百年未有的大变局。新冠疫情等黑天鹅事件的发生，让我们更加切实的感受到了现实世界的不确定性和易变性，企业与个人的风险意识都在不断提升。

对于企业而言，一面是市场的变动不居，一面是人口红利消失带来的不断上升的用工成本。所以福利成本可控，就成了当下市场环境企业福利规划需要考量的重要因素。

对于员工而言，因为疫情影响保障意识不断提升，且希望企业能够提供更多帮助。所以，“员工团体自购保险福利”就成了企业及员工的一致选择。

美世达信员工福利调研显示，出于提升员工福利体验的目的，接近70%企业认为开展团体自购保险项目可以在有效控制企业福利成本的同时降低员工风险，并增强员工的满意度和归属感。

很多企业在美世达信员工福利的帮助下引入了“团体自购保险福利模式”，在落地过程中却面临着不同程度的困惑：

百花齐放的保险公司、种类繁多的保险产品怎么选？

美世达信员工福利建议，要考虑保险产品的综合性价比——保障责任、价格、保险供应商的服务质量。

保障责任&产品价格的匹配：

保险产品的定价一个影响甚多的系统工程，但就消费者而言可以通过“风险发生概率”评估产品的相对价格。一般来说，保终身的重疾险比保定期的重疾险贵；有身故责任的重疾险比不含身故责任的重疾险贵；30岁的人、50岁的人买同一款产品，50岁的人需要支出更多的保费，都是这个道理。在选择保险产品的时候，不能只看价格，要看同等价格对应了什么责任。

保险供应商的服务质量：

作为员工福利产品的供给，除产品外，供应商服务品质及稳定性也很重要，这决定了员工对福利的直接感受。

那么我们应该如何选择福利供应商呢？

后疫情时代，“稳定”是大家一致的诉求，保险作为“确保未来财务稳定性的金融工具”稳定更是要务。保险公司经营的稳定性体现在哪里？美世达信员工福利建议，可以从风险评级、偿付能力充足率、服务评级、投诉情况等角度，综合评估。

所谓偿付能力，是保险公司对保单持有人履行赔付义务的能力，（银保监会《保险公司偿付能力管理规定》），监管机构会按季度进行公示，同时还有与之相关的保险公司的风险评级。除此之外，我们认为保监会和消费者协会在2018年做的消费者随机采访评定的保险公司服务评级是消费者真实的感受，有一定的参考价值；再者，各家保险公司投诉情况也会按季度在银保监会官网公示，我们可以关注“投诉率”这个值的动态变化。

综上所述，员工自购保险福利选品其实是保障责任、产品费率及保险公司服务质量三者的权衡，价格不是评判标准。

微信群沟通、福利发布会、产品宣讲会，沟通工作做了不少，员工选购率却不高？

针对这个困惑，存在原因可能有如下几条：

1. 上线产品过多，可能涉及多家保险公司多类、多个产品

美世达信员工福利认为，选择不是越多越好，有时过多的选项会增加员工的选择成本，反倒不宜做出决策，可分主题多期上线，每期上线一类产品。

如：第一期从主打“员工健康保障重疾险”开始，让每一个企业员工作为家庭“主力收入人群”先拥有应该有的保障；然后逐步延展到“父母健康计划”、“子女保障计划”，解决所有员工心中非常大的隐忧：父母和子女的健康，帮助员工实现“家庭无忧”；逐步过度到“员工养老规划”，从而实现从身体到财务的整体健康。

同时，分期实施可以帮助企业讲好“自购保险福利”故事，培养员工“自付费”购买福利的习惯，帮助企业缓解福利成本的问题，实现福利的“增项”，助力企业更好的传递福利价值、形成福利品牌。 

2. 员工沟通，“授人以鱼”还是“授人以渔”？

有些HR有这样的顾虑，“员工自购保险福利”是在帮保险公司卖保险，还有些HR在员工沟通的过程中直接请保险公司介绍产品，美世达信员工福利认为这中间少了一步“Why”。

美世达信员工福利认为，“自购保险福利项目”的浅层价值是为员工提供高性价比保险产品，深层价值是以产品为载体的“风险规划、财务健康”的教育。

一位深刻洞察“自购保险福利项目”价值的HR曾这样说：“其实相对而言，员工是不是在公司投保其实并不重要，我更希望看到的是，大家能因此建立科学的保险观念，能因此让自己的家庭拥有完善的保障。”

所以，“自购保险福利项目”沟通的视角，应从“产品视角”转向“风险规划视角”，从“供给视角”转向“需求视角”。

美世达信员工福利认为，良好的沟通是，“你的需求我了解了”“你潜在的担忧我发现了”，同时为你提供了解决方案。

“自购保险福利项目”可以是易变的、不确定的后疫情时代，企业和员工共同寻求的一份确定性。

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“员工自购保险福利”的内容

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